HR怎么像猎头那样去招聘？

很多HR都有这样的疑问，如何在招聘中经济、快速地锁定目标人才？现在很多HR已经意识到不能像过去那样了，从人才市场、网络渠道发布招聘信息寻找合适的人才。现在的招聘方式应该是主动出击、寻访，像猎头一样的去招聘。
一、以需求为导向
HR应以企业的职位需求开展工作，快速把握企业各部门的用人需求。而其次就是企业用人需求分析，分析企业所属行业的上下游产业链、行业竞争对手及优劣势、行业的主要目标客户及需求、主要的产品及服务、主要的经营渠道等等。由此可见，以需求为导向，其背后是对行业格局、公司业务以及岗位分析的深刻理解，然后才能全面、快速、有效地建立岗位用人的胜任标准。
二、以能力胜任素质为导向
胜任是衡量与匹配的过程。要衡量，得先有个岗位胜任的标准。岗位胜任的标准指标（这里非指胜任力模型），结合现在国内企业的用人习惯，可以从以下几个维度去概括：
1、行业背景与工作经历。
2、专业能力与管理能力。
3、动机、个性、价值观。
4、过往业绩。
5、对候选人求职动机的包容度。
以上五个指标基本上概括了企业用人需求的主要标准。HR在确定了这些标准之后，剩下的事情就是要和候选人进行充分的沟通，收集候选人与胜任指标标准相应的各方面信息，并且要形成书面的简历及评价报告，如果合适，就让候选人进入下一个面试环节。
三、以人才为导向
真正的优质人才，决不会缺少工作机会。企业要吸引这些人才，就必须学会收集人才职业发展需求，并设置一定的吸引与保留人才的激励措施。在这一点上，很多企业缺乏服务意识，特别是名气越大的企业越容易“店大欺客”。以人才为导向，就是要抓住特定年龄、不同职业的人的个人职业需求，同时，还要善于抓住一些求职者们共有的职业需求。
四、勤奋
猎头和HR的区别不在于各自的专业程度，而是在于猎头必须完成一个又一个职位的招聘才有收入。做猎头更多的是做销售，要站在客户角度来思考问题，要不断地去与合适的候选人沟通，直到帮助企业找到合适的人选为止。所以，成功的猎头顾问，都是勤奋的，是一个不辞劳苦的奋斗者。HR有什么理由不能向猎头那样去招聘呢？

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