怎样做好人力资源管理？

随着经济的快速发展，很多中小型企业陆续兴起，当然面对严峻的经济形势，都面临着很大的生存压力。为了保证企业稳定持续发展，企业需要做好人才储备，作为快速发展的社会，人才永远是最抢手的资源，很多企业在招聘人才时，往往需要花费很大的人力财力。悉知科技提供的电商团队招聘服务，是一套科学系统的服务体系，协助企业招聘大量优秀人才。那么，对于企业自身而言，应该怎样做好人力资源管理呢？
1、招聘高度匹配的 不仅仅是匹配。招聘讲究的是人岗匹配。招聘是打造高绩效人才密度组织的前提，招聘讲究的是人岗匹配，匹配的维度包括与他以前的职位高度匹配，与他的职业生涯匹配，与他的意向高度匹配等。作为HR，事前还需要事前了解好岗位的画像，即将入职团队情况，领导简介，公司发展状况和能够给到候选人的福利选项等。做好全面评估分析，不合适的人只会浪费招聘成本和业务工作成本。 其实寄望于靠制度、激励、培养等方式来将不匹配的员工打造成高度匹配的人是收效甚微的。所有管理者都应招到高度匹配的团队成员作为自己的核心职责要求，而不是仅仅将此工作委托给HR，因为招聘一直不是只是HR一个人的事情。所以招聘工作是每家公司在企业成长阶段中常态且艰巨的工作。 
2、淘汰不合适的人 马云爸爸曾在某大学课上曾分享："小公司的成败在于你聘请什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人。大公司里有很多老（小）白兔，不干活，并且慢慢会传染更多的人。" 360集团董事长周鸿祎也曾在微博上明确表态，为了避免发生死海效应，公司部门领导和人力部门要定期清理小白兔员工。 当然，太多“不合格”的员工会拉低整个团队的业绩水平，会感染高绩效人才，降低高绩效人才密度。所以试用期的设置也是验证候选人与用人单位之间的磨合程度，测试是否符合对方的期望。这些目的就是提升高绩效人才密度。要清楚的是是吸引高绩效人才的方法就是不断提升高绩效人才的密度。
3、激励高绩效的人 市面上大部分公司，刚毕业的大学生拿到的薪酬不会相差太多。而在大部分岗位上，你的绩效就算高，但是总体收入比绩效平庸的员工也没有高到哪里。当然，除了某些一线公司或者高学历技术岗位。 很多公司会采取对绩效强制分布的考核方式，比如分ABCD档次，设置各个不同档次的奖金系数，但是就算A档次系数是1.2，比别人多拿20%的奖金。其实薪酬差距并不会很大，绩效激励容易沦为形式化。 所以，对于高绩效人才，对他们最好的奖励就是给他们挑战性的工作，满足成就感的同时，队需要不断创新，设定胆大妄为的目标，设计挑战性任务给到高绩效人才。
4、培训高绩效的人一个企业要想有长足的发展，就必须有人才、技术、信息、资源作支撑，其中人才素质高低对企业发展发挥着不可估量的作用。为创造一个高绩效人才密度的组织，培训显得更为重要。培训使员工的知识、技能与态度明显提高与改善，由此提高企业效益，获得竞争优势。 优秀的企业都会注重培训工作，比如华为大学在深圳、东莞、杭州都有培训基地，而且绝对是奢华级的、甚至可以作为旅游地。而阿里在培训上建立了针对社会、生态、员工的三重培训体系。作为任何一个管理者都应该努力成为人才培养大师，其核心要求就是提升员工的绩效。

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